Was macht ein Team erfolgreich? Wie sieht ein leistungsfähiges Team aus? Was genau ist eigentlich ein Team? Dies sind eigentlich derartig banale Fragen, dass ich (und vielleicht auch Sie) nie wirklich darüber nachgedacht habe. Die Antwort ist aber aus meiner Sicht gar nicht so trivial...

Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an der Erreichung eines Ziels arbeiten. Für die Zielerreichung sind sie auf Zusammenarbeit angewiesen, d.h. es ist unmöglich (oder zumindest sehr schwer), dass ein Einzelner das Ziel alleine erreicht. Jedes Teammitglied bringt also andere Fähigkeiten, Erfahrungen und Perspektiven ein, die für die Zielerreichung notwendig sind.

In den meisten Unternehmen treffen wir auf eine Situation, in der mehrere Menschen in einer Abteilung zusammenarbeiten. Häufig sind diese Menschen aber nicht auf eine Zusammenarbeit zur Zielerreichung angewiesen. Hier wird das Arbeitsvolumen lediglich auf mehrere Mitarbeiter verteilt, die aber im Wesentlichen die gleichen Tätigkeiten ausführen.

Brauchen wir eigentlich (interdisziplinäre) Teams? Und wenn ja, warum? Aus meiner Sicht ja. Unternehmen müssen immer häufiger neue Probleme lösen und Innovationen auf den Markt bringen. Die Natur der Probleme wird immer komplexer. Bei der Problemlösung helfen unterschiedliche Fähigkeiten und Sichtweisen, also eine hohe Diversität im Team – aber nur, wenn die Teammitglieder auch tatsächlich zusammenarbeiten.

Wie sieht ein leistungsfähiges Team aus? Können wir die Leistungsfähigkeit eines Teams messen? Wollen wir die Leistungsfähigkeit überhaupt messen? Dies sind Fragen, die bereits seit vielen Jahren gestellt werden und glücklicherweise auch beantwortet wurden. Es gibt unterschiedliche Modelle, die Leistungsfähigkeit von Teams darzustellen und zu messen. Anhand der Ergebnisse lassen sich dann Maßnahmen ableiten, um ein Team noch leistungsfähiger zu machen. Die Modelle beinhalten üblicherweise Aspekte aus den Dimensionen der Individuen, der Teamdynamik und der Organisation. Ein Modell, welches ich als praktikabel erachte, ist das GRPI Modell.

Das GRPI Modell

Goals

Teams brauchen klare Ziele. Wobei es nicht nur darum geht, ein Ziel zu haben, sondern auch darum, es zu verstehen, zu akzeptieren, zu teilen und sich zur Zielerreichung zu committen.

Roles

In diesem Modell wird davon ausgegangen, dass eine Rolle durch drei Elemente definiert wird: Die Tätigkeiten, die auszuführen sind, die Verantwortung für die Durchführung und die Entscheidungsbefugnis. In einem leistungsfähigen Team weiß jedes Teammitglied, wer was tut und wer wofür verantwortlich ist. Außerdem haben die Teammitglieder die notwendigen Skills und Erfahrung, um ihre Tätigkeiten auszuführen.

Processes

Ein leistungsfähiges Team nutzt definierte Prozesse für seine Arbeit. Das sind einerseits Prozesse, um die eigentlichen Tätigkeiten zu erledigen. Also beispielsweise Design – Build – Test; wie wird Code gemerged; wie erfolgt die Abnahme. Das ist aus meiner Sicht der offensichtliche Teil. Genauso wichtig sind aber Prozesse zur Kommunikation, zur Entscheidungsfindung und zur Konfliktlösung. Am Beispiel der Kommunikation: Es geht nicht digital um die Frage ‘kommunizieren wir oder nicht’, sondern um die Qualität und Quantität der Kommunikation. Etwas allgemeiner würde ich formulieren, dass es um ‘die Art und Weise der Zusammenarbeit im Team’ geht.

Interactions

Hier geht es um die persönlichen Beziehungen zwischen den Teammitgliedern und das Verhalten untereinander. Dies können simple Dinge sein wie ein Lächeln oder die Begrüßung am Morgen, aber auch die persönliche Integrität oder das Einhalten von Zusagen. Schließlich auch die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird und wie darauf reagiert wird.

Reihenfolge der Stufen

In dem GRPI Modell wird eine Reihenfolge angenommen, d.h. aus dem Ziel entwickeln sich die Rollen, aus den Rollen die Prozesse und schließlich entwickeln sich die Interaktionen aus der Art und Weise der Zusammenarbeit. Überspitzt formuliert: Wenn ein Team kein Ziel hat, muss man sich um die anderen Probleme gar nicht erst kümmern.

Problemidentifikation

Probleme im Team werden meistens auf der Ebene der Interaktionen sichtbar. Ihre Ursache haben sie aber häufig an anderer Stelle. Wenn sich zwei Kollegen regelmäßig die Köpfe einschlagen, wie die Dokumentation erfolgen soll, sehen wir die Interaktion – die Ursache ist aber Unklarheit in der Rolle.

Anwendung

Bleibt noch die Frage, wie wir das GRPI Modell in der Praxis anwenden können. Die größte Herausforderung ist sicherlich die Erfassung des aktuellen Status Quo. Hier können Mitarbeiterumfragen helfen. Entweder handgestrickt (GRPI-Umfrage hier als Download), als elektronische Umfrage (z.B. mit SurveyMonkey) oder als Teil einer dedizierten Lösung (z.B. KornFerry Team Architect). An Hand der Ergebnisse lassen sich dann Problemfelder identifizieren und Maßnahmen überlegen, die das Team voranbringen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird durch eine erneute Messung überprüft usw., wir sind hier im klassischen PDCA-Zyklus.

Dieses Modell eignet sich insbesondere, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren und Maßnahmen zu identifizieren und umzusetzen. Es basiert auf der Einschätzung der Teammitglieder – diese müssen das Vertrauen haben, dass ihre Antworten nicht gegen sie verwendet werden. Insofern eignet sich das Modell nicht, um die Entlohnung oder andere finanzielle Anreize an das Ergebnis zu koppeln.